Kategoriat
Uncategorized

Mikä koulutus- ja valmennusalaa vaivaa?

Tarve yhdistää voimat ja kirjoittaa blogi kumpusi huolestamme oman alamme tulevaisuuteen liittyen. Yhdysvalloissa on tutkittu että noin 5 miljardia dollaria heitetään vuodessa rahaa kankkulan kaivoon, kun organisaatiovalmennuksilla ei ole riittävää vaikuttavuutta. Jos väittäisimme olevamme yllättyneitä, valehtelisimme.

Katsomalla videoita valaistut!

Kaikkea kutsutaan nykyään valmennukseksi. Edestä puhumalla tiedon jakaminen ja kalvosulkeiset eivät ole koskaan olleetkaan valmennusta – me olemme vain harhautuneet ajattelemaan niin. Erikseen on olemassa sellaiset inspiraation mestarit, kuten esimerkiksi Esa Saarinen ja Jari Sarasvuo, jotka osaavat synnyttää ajattelun liikettä ja oppimiseen tarvittavaa tunnetta briljantin puhujaosaamisensa avulla. Inspiraatiopuheilla on välillä paikkansa ja hetkensä. Parhaimmillaan ne saavat aikaan hyvän tunnetilan aloittaa matka jotakin uutta kohti.

Suomeen on viimeisen muutaman vuoden aikana virrannut maailmalta verkkovalmennusvillitys – pitäisikö sanoa, että jälleen. Yksityishenkilöt saavat pienellä euromääräisellä investoinnilla verkkokurssin avulla elämänmuutoksen tai parannuksen milloin mihinkin oireeseen. Kysymyksessä voi olla äkkirikastuminen, oman bisneksen läpimurto tai äkkilaihtuminen. Yksi asia kuitenkin unohdetaan – Ihminen ei muuta elämäänsä 6 x 15 minuutin pituisia videoita katselemalla. Suurin osa katsoo ensimmäiset 5 minuuttia ja jättää koko homman kesken.

Nyt nämä ‘äkkimuutoksen lupaamat verkkokurssit’ ovat leviämässä myös organisaatioiden kehittämiseen. Hälytyskellojen pitäisi soida jos tässä kuviossa vedetään äärilaitaan, se nimittäin ei olisi historiassa ainutlaatuista. Ylin johto ja HR – ottakaa järki käteen! Yritysten on aika taas miettiä oppimiskäsitystä ja muistella miten erilaisia olemme oppimismotivaatioltamme ja oppimisherkkyydeltämme. Nyt on aika päivittää oman organisaation oppimiskäsitys ja miettiä miten meidän ihmisemme oikeasti parhaiten oppivat. Hieman karrikoiden voisi väittää, että on kaksi tapaa kehittää organisaatiota – vaihtaa suurin osa ihmisistä tai motivoida ihmiset oppimaan uudella tavalla ja nopeammin.

Kuka unohti oppimisen?

Peter Senge kirjoitti kirjan ´The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization´ vuonna 1990. Puhuimme siis oppivista organisaatioista ja noista päivistä lähtien oppimisesta ja uuden tiedon integroivasta soveltamisesta on muodostunut yksi tärkeimmistä menestystekijöistä. Silti elämme ismien maailmassa. Muutosjohtaminen, vuorovaikutteinen johtaminen, valmentava johtaminen, transformatiivinen johtaminen, ratkaisumyynti, konsultoiva myynti, asiakaslähtöisyys, asiakaskokemus ja lisää pukkaa – virta on loputon.

Olemmeko menettäneet kykymme oppia kuunnellessamme, henkilöitä, jotka ovat keksineet ja kaupallistaneet ikiaikaisia viisauksia uudelleen. Kannattaa muistaa, että me kirjoittajat puhumme tässä koko ajan itse edustamastamme ammattikunnasta eli tehtyjä virheitä on taustalla sellainen määrä, ettei kykene edes muistamaan. Opittu kuitenkin on ja isolla kädellä.

Mitä me sitten olemme sanomassa? Haluamme herättää uudelleen keskustelun oppimisesta kaiken ismikonsultoinnin –ja valmentamisen keskellä. Maailma muuttuu jatkuvasti ja paras tapa kulkea mukana on rakentaa yhdessä oppimisen kulttuuri. On siis aika käydä jälleen keskustelua organisaatio-oppimisesta ja oppimiskäsityksestämme, jotka olemme unohtaneet pitkäksi aikaa. Haluatko lähteä dialogiin mukaan?

Mihin olemme sitten matkalla?

Organisaatio-oppiminenkin digitalisoituu ja monikanavaistuu, kuten kaikki muukin – se on varmaa. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että mahdollisuutemme hyödyntää teknologiaa oman oppimisen rytmimme ja tyylimme vaatimalla tavalla on tullut ennennäkemättömällä nopeudella mahdolliseksi. Tämän blogin tavoitteena on tarkastella noita mahdollisuutta eri näkökulmista. Tervetuloa mukaan!

Kategoriat
Uncategorized

5 tapaa kohottaa organisaation asennepääomaa

Toimitusjohtaja Juha sai palautetta yhdeltä alaiseltaan: “ Sinä näit potentiaalia minussa alusta alkaen. Sillä että uskoit minuun oli minuun valtava vaikutus. Se kasvatti itseluottamustani ja sinnikkyyttäni.“

Yksi Juhan vahvimmista ominaisuuksista on hänen jatkuva luottamus alaisiinsa. Hän uskoo että kuka tahansa voi loistaa jos saa tarpeeksi vastuuta. Juha tietää kuinka tukea alaisiaan ja heidän positiivisen minä-kuvansa kasvua isähahmona, valmentajana ja johtajana.

Valitettavasti useat johtajat ja päälliköt toimivat juuri päinvastaisesti. Kohtaan jatkuvasti johtajia jotka eivät usko omien alaistensa kykyihin. Usein kuulen heidän sanovan: “ Ihmiset meidän yrityksessämme ovat sellaisia ja tällaisia…He eivät ota vastuuta tekemisistään eivätkä uskalla astua mukavuusalueensa ulkopuolelle…Ihmiset yrityksessämme ovat aina hyvin negatiivisia… “

Kun tapaan “nämä ihmiset“, huomaan usein että he eivät ole lainkaan johtajiensa kuvauksen kaltaisia. He eivät ole laiskoja – heitä ei ole vain ohjattu samankaltaisella “Juha“ asenteella.

Juhan vahvuus johtajana on se, että hän ymmärtää asennepääoman merkityksen ja miten se tukee menestyvää organisaatiota.

Taloudellinen pääoma ei yksin riitä menestykseen

Organisaatioilla on erilaisia pääoman lajeja. Taloudellinen pääoma, osaamis- ja tietopääoma sekä sosiaalinen pääoma. Kaikkein tärkein pääoman laji on kuitenkin psykologinen pääoma eli asennepääoma. Organisaatiot eivät voi menestyä ilman sitä. Vakaa asennepääoma varmistaa että taloudellinen-, osaamis- ja sosiaalinen pääoma voidaan käyttää paremman asiakaspalvelun ja henkilöstön hyvinvoinnin kehittämiseen.

Asennepääoma-termin taustalla on Fred Luthansin yli 30 vuoden tutkimukset, asennepääoma koostuu neljästä ulottuvuudesta: uskosta tulevaisuusteen, optimismista, sinnikkyydestä ja itseluottamuksesta.

Asennepääoma voidaan määritellä yksilöiden asenteeksi missä tahansa työpaikassa ja yleiseksi yrityksen tahdonvoimaksi. Tämä ilmenee henkilöiden vastuunottokyvyssä ja oma-aloitteisuudessa. Asennepääoman johtaminen ja kehittäminen parantaa yrityksen tuottavuutta, yritteliäisyyttä ja voimakkaamman organisaation asennetta.

On todistetttu että huono johtajuus voi vähentää organisaation asennetta ja vaikuttaa ihmisten vahvuuksien käyttämiseen parhaalla mahdollisella tavalla. Paras tapa kehittää organisaatiota on johtaa työntekijäasenteella ja motivoida ihmisiä oppimaan uudella tavalla.

Viisi tapaa miten johtaja voi kehittää asennepääomaa:

1) Tarkista oma egosi:
Organisaation asenne on aina osaksi peili ylemmän johdon omasta asenteesta.

Kysy itseltäsi:
Mitä asennetta itse heijastan?
Kuinka voin vahvistaa omaa asennettani?

2) Usko ihmisiin:

Johtajien täytyy luottaa omiin työntekijöihinsä jotta he voisivat kehittää omia vahvuuksiaan. Jorma Ollila on sanonut, “Jokainen johdettava on hiomaton timantti. Johtajan tehtävä on rohkaista ja auttaa jokaista näkemään oma kyvykkyytensä ja mahdollisuusavaruutensa.”

Kysy itseltäsi:
Kuinka voin auttaa alaisiani löytämään (ja käyttämään) omat vahvuutensa?
Mitkä omista uskomuksistani estävät muiden hyvinvointia, kasvua ja menestystä?

3) Päästä irti kontrollista

Jos haluat ihmisten oppivan vastuunottoa, muista luopua kontrollista. Anna heidän tehdä päätöksiä, päättää omista lomistaan, hyväksyä laskut tai tarjota lounas tärkeälle asiakkaalle. Älä ole mikromanageeraaja.

Kysy itseltäsi:
Kuinka alaiseni voisivat harjoitella yksilöllistä vastuunottoa työpaikalla?

4) Älä pelkää kehua ja kiittää:

Jotkut meistä uskovat että kehut ja arvostus tekevät ihmisen ylimieliseksi tai jopa laiskaksi. Totta kai tämä on mahdollista mutta se on hyvin epätodennäköistä. On parempi ottaa pieni riski ja uskoa ihmisten mahdollisuuksiin, sen sijaan että jättäisit sen huomioimatta.

Älä kuitenkaan pelkää sanoa negatiivista palautetta ääneen (positiivisesti ja kunnioittaen). Puhu suoraan sydämestä ja anna rakentavaa palautetta. Osoita ymmärrystä taustalla vaikuttaviin asioihin mutta samaan aikaan haasta toista näkemään heikot kohdat joita voi kehittää.

Kysy itseltäsi:
Milloin ja miten viimeksi osoitit kiitollisuutta tiimisi jäsenelle?

5. Kehitä ryhmässä oppimisen ilmapiiriä:

Tulevaisuudessa ainoat menestyvät organisaatiot ovat oppivia organisaatioita. Tulevaisuus on nyt. Ryhmässä oppiminen on tehokasta oppimista. Ryhmässä oppiminen on nopeutettua oppimista.

Kysy itseltäsi:
Millaista oppimisesimerkkiä ja oman potentiaaliin hyödyntämistä olet itse näyttänyt kuluneen vuoden aikana?